Droit à la déconnexion et arrêt maladie : analyse de l’arrêt du 25 mars 2026

Le 25 mars 2026, la chambre sociale rejette le pourvoi d’un salarié qui invoquait une atteinte à son droit à la déconnexion pendant son arrêt maladie. Analyse complète, jurisprudence antérieure, portée pratique et enseignements pour les employeurs comme pour les salariés.

Résumé 

Par un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation, chambre sociale, formation de section, pourvoi n° 24-21.098, a rejeté le pourvoi d’un salarié licencié pour inaptitude qui réclamait des dommages-intérêts pour violation de son droit à la déconnexion pendant son arrêt de travail. 

L’intérêt de l’arrêt est net : la Cour refuse d’assimiler automatiquement à une faute de l’employeur le seul fait qu’un salarié, en arrêt maladie, se connecte à son poste professionnel et réalise quelques actions ponctuelles. Elle valide l’analyse des juges du fond dès lors qu’aucun élément ne démontre une obligation de répondre immédiatement, que les messages étaient pour la plupart des notifications automatiques, et que le salarié s’est connecté spontanément.

Autrement dit, cet arrêt ne nie pas la protection du salarié en arrêt maladie. Il rappelle surtout que la qualification juridique dépend des faits prouvés : sollicitation imposée ou initiative personnelle ne produisent pas le même effet contentieux. Cette précision prend place dans une jurisprudence récente où la Cour de cassation a, au contraire, sanctionné les employeurs lorsqu’ils avaient effectivement fait travailler un salarié pendant son arrêt.

Les faits

Le salarié avait été engagé le 1er octobre 1998 par la société Firac en qualité de chargé d’affaires. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de chef d’agence, avec le statut de cadre dirigeant. Il a ensuite été licencié pour inaptitude le 4 novembre 2020.

Pendant un arrêt de travail pour maladie, il soutenait avoir été sollicité pour traiter différentes questions professionnelles, notamment des clôtures mensuelles de novembre 2019, décembre 2019 et janvier 2020, la signature de deux contrats d’embauche et l’arbitrage de primes de collaborateurs. Il reprochait aussi à l’employeur de n’avoir mis en place aucun dispositif dédié au droit à la déconnexion.

Le cœur du débat portait donc sur un point très concret : ces interventions du salarié pendant l’arrêt résultaient-elles d’une pression de l’employeur, ou bien d’une connexion volontaire du salarié à ses outils professionnels ?

La procédure

Après son licenciement pour inaptitude, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes liées à la rupture de son contrat de travail. Le pourvoi indique ensuite que la cour d’appel de Besançon, par arrêt du 28 mai 2024, l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts fondée sur le non-respect du droit à la déconnexion.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation en développant trois moyens. La Cour de cassation n’a pas spécialement motivé sa réponse sur les premier et troisième moyens, en application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile. Elle a en revanche répondu sur le deuxième moyen, seul réellement structurant ici, relatif au droit à la déconnexion pendant l’arrêt maladie.

La chambre sociale a finalement rejeté le pourvoi le 25 mars 2026.

Les arguments du salarié

Le salarié soutenait en substance deux idées.

D’abord, il plaidait que tout employeur doit garantir un droit à la déconnexion pendant l’arrêt maladie et que le seul constat du manquement ouvrait droit à indemnisation. Il invoquait les articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 4121-4 du code du travail, ainsi que l’alinéa 11 du Préambule de 1946 et l’article 8 de la Convention EDH.

Ensuite, il faisait valoir que la cour d’appel avait elle-même relevé, d’une part, l’absence de dispositif spécifique de déconnexion et, d’autre part, l’existence de missions exécutées pendant l’arrêt. Selon lui, ces seules constatations auraient dû conduire à retenir le manquement de l’employeur.

Le raisonnement de la Cour de cassation

La Cour de cassation approuve la cour d’appel, non pas parce qu’un salarié en arrêt pourrait librement être joignable pour le travail, mais parce que les constatations souveraines des juges du fond ne révélaient pas ici une obligation imposée par l’employeur. Elle relève qu’aucun élément ne démontrait une obligation du salarié de traiter immédiatement les courriels reçus, que ceux-ci constituaient pour la plupart des notifications automatiques, et que le salarié avait fait le choix de se connecter spontanément à son poste informatique pour répondre et accomplir quelques actions ponctuelles.

La décision est donc fondée sur une distinction de preuve :
l’arrêt maladie ne suffit pas, à lui seul, à faire présumer que toute activité numérique du salarié résulte d’une faute de l’employeur ; encore faut-il établir que l’employeur a sollicité, laissé faire sciemment, relancé, ou organisé le travail pendant la suspension du contrat. Cette lecture est une inférence très solide au regard des motifs retenus et de la comparaison avec les arrêts de 2024 et 2025 qui sanctionnent, eux, de véritables sollicitations de travail.

La solution retenue

La chambre sociale rejette le pourvoi. Elle valide donc la décision d’appel ayant refusé l’indemnisation au titre du droit à la déconnexion, faute d’éléments établissant une obligation pour le salarié de traiter les messages reçus pendant son arrêt de travail.

La portée pratique est importante : cet arrêt ne crée pas une immunité pour l’employeur, mais il montre que le contentieux du droit à la déconnexion pendant l’arrêt maladie reste très probatoire. Le juge regarde la nature des messages, leur fréquence, leur contenu, l’existence de relances, l’attente d’une réponse immédiate et le comportement de l’employeur face aux connexions du salarié.

Textes légaux applicables 

Article L. 4121-1 du code du travail
Version en vigueur à la période utile du litige :
« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. »

Article L. 4121-2 du code du travail
La version à la date du litige figure dans la même section officielle Légifrance consacrée aux principes généraux de prévention. Elle rappelle notamment que l’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention.

Article L. 4121-4 du code du travail
La version applicable est également accessible dans la même section officielle relative aux obligations de l’employeur.

Article L. 2242-17 du code du travail
Version au 24 mai 2019, utile pour le cadre normatif du droit à la déconnexion :
« 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. »

Jurisprudence antérieure utile

1. Cass. soc., 4 sept. 2024, n° 23-15.944

La Cour casse un arrêt qui exigeait la preuve d’un préjudice spécifique alors que la salariée avait dû venir travailler trois fois pendant son arrêt maladie. Elle affirme que le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation.

2. Cass. soc., 14 mai 2025, n° 24-12.175

La Cour réaffirme que l’employeur manque à son obligation de sécurité lorsqu’il n’impose pas au salarié de ne pas travailler pendant l’arrêt maladie, et que le seul constat de ce manquement ouvre droit à réparation.

3. Cass. soc., 19 nov. 2025, n° 24-17.823

La Cour censure encore une cour d’appel qui avait refusé l’indemnisation malgré des SMS, courriels, sujets professionnels précis et relances en cas de non-réponse pendant l’arrêt de travail. Là encore, le principe est que faire travailler le salarié pendant l’arrêt maladie ouvre droit à réparation.

4. Cass. soc., 11 mars 2025, n° 24-10.452, publié au Bulletin

Cet arrêt, relatif au forfait en jours, précise qu’un manquement de l’employeur aux obligations destinées à protéger la santé, le repos et le droit à la déconnexion n’ouvre pas, à lui seul, droit à réparation ; le salarié doit démontrer un préjudice distinct, sauf à obtenir la privation d’effet de la convention de forfait et, le cas échéant, le paiement d’heures supplémentaires.
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5. Cass. soc., 28 janv. 2026, n° 24-11.307

La Cour rappelle que l’existence d’un préjudice et son évaluation relèvent du pouvoir souverain des juges du fond, notamment lorsque les manquements invoqués au repos et au droit à la déconnexion ne sont pas établis, ou lorsque seul le suivi du forfait-jours est discuté sans preuve d’un dommage propre.

6. Cass. soc., 17 déc. 2025, n° 24-13.585

L’arrêt évoque expressément, dans les moyens, le travail pendant arrêt maladie, le repos et le droit à la déconnexion, mais il ne formule pas dans l’extrait retrouvé de solution autonome nouvelle sur ce seul point. Il reste utile comme illustration du contentieux mêlé entre obligation de sécurité, charge de travail, repos et harcèlement.

Analyse juridique approfondie

L’arrêt du 25 mars 2026 s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle déjà structurée, mais il en marque un point d’équilibre. D’un côté, la chambre sociale protège fermement le salarié lorsque l’employeur le fait travailler pendant l’arrêt maladie : les arrêts des 4 septembre 2024, 14 mai 2025 et 19 novembre 2025 l’illustrent clairement. D’un autre côté, l’arrêt du 25 mars 2026 montre que cette protection ne dispense pas de prouver que l’activité litigieuse procède bien d’un comportement imputable à l’employeur.

La distinction est donc la suivante.

Quand l’employeur adresse des demandes précises, relance, attend une réponse, ou laisse s’installer un fonctionnement professionnel actif pendant l’arrêt, il manque à son obligation de sécurité et engage sa responsabilité sans qu’il soit nécessaire, selon la jurisprudence de 2024-2025, d’exiger du salarié une démonstration supplémentaire du préjudice.

À l’inverse, quand les pièces révèlent surtout des notifications automatiques, une absence d’exigence d’immédiateté, et une connexion spontanée du salarié, la faute de l’employeur n’est pas caractérisée. C’est exactement le raisonnement validé le 25 mars 2026.

Il faut aussi rapprocher cette solution de la jurisprudence forfait-jours. Dans ce domaine, l’arrêt du 11 mars 2025 rappelle qu’un manquement au suivi de la charge de travail ou au droit à la déconnexion n’ouvre pas automatiquement droit à des dommages-intérêts : il faut un préjudice distinct, même si le salarié peut obtenir par ailleurs la privation d’effet du forfait. Cela explique pourquoi, en matière de déconnexion, il faut toujours distinguer le terrain juridique choisi : sécurité pendant arrêt maladie d’un côté, forfait-jours et suivi de la charge de l’autre.

Ce que l’arrêt change en pratique

Pour les employeurs, la leçon est simple : il ne suffit pas de soutenir que le salarié s’est connecté seul. Il faut pouvoir démontrer l’absence de consigne, l’absence de relance, l’absence d’urgence imposée, et idéalement l’existence d’une organisation claire sur la déconnexion et la gestion des absences. Les textes sur l’obligation de sécurité et la charte de déconnexion demeurent pleinement mobilisables.

Pour les salariés, l’arrêt rappelle qu’un dossier solide suppose des preuves précises : mails nominatifs, demandes de livrables, relances, délais imposés, SMS, réunions organisées pendant l’arrêt, ou tolérance active de l’employeur à un travail poursuivi malgré la suspension du contrat. Sans cela, le juge peut retenir la thèse de la connexion spontanée.

Pour les praticiens, la décision invite à ne pas plaider de façon abstraite le « droit à la déconnexion », mais à qualifier exactement le manquement :
travail imposé pendant arrêt maladie,
carence dans l’organisation de la déconnexion,
forfait-jours insuffisamment suivi,
ou encore atteinte au repos et à la santé. Chaque fondement obéit à son propre régime probatoire.

Critique de la décision

La décision du 25 mars 2026 est juridiquement cohérente, mais elle peut susciter une réserve pratique : dans beaucoup d’organisations, la pression n’est pas toujours explicite. Elle peut résulter d’une culture d’entreprise, d’attentes implicites ou d’un positionnement hiérarchique qui pousse le salarié à se connecter même sans ordre formel. L’arrêt oblige donc à documenter très finement la réalité des sollicitations. Cette observation relève d’une analyse critique, non d’une affirmation textuelle de la Cour. Elle s’appuie sur le contraste entre la motivation retenue ici et les affaires de 2024-2025 où les relances étaient établies.

Conclusion

L’arrêt Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-21.098 ne réduit pas la protection du salarié en arrêt maladie. Il précise simplement que la responsabilité de l’employeur ne peut être engagée sans preuve d’une sollicitation réelle, d’une obligation de répondre, ou d’un travail imputable à l’employeur. Là où les décisions de 2024 et 2025 sanctionnaient des demandes de travail avérées, la décision de 2026 valide le rejet de la demande parce que les connexions relevaient, selon les juges du fond, d’une initiative personnelle du salarié.

Dans un bassin d’emploi comme Saint-Nazaire et la Loire-Atlantique, où de nombreux salariés cadres, techniciens, responsables d’agence ou managers restent exposés à une forte pression numérique, cette jurisprudence a une portée très concrète. Un dossier bien préparé suppose désormais de réunir, très tôt, toutes les traces de sollicitations professionnelles pendant l’arrêt de travail.

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La présente analyse est proposée par la SELARL Philippe GONET, avocat à Saint-Nazaire, dont le cabinet accompagne ses clients en droit du travail comme dans d’autres contentieux stratégiques. Lorsqu’un salarié a été sollicité pendant un arrêt maladie, ou lorsqu’un employeur veut sécuriser ses pratiques internes sur la déconnexion, l’enjeu n’est pas théorique : il concerne la preuve, la santé au travail, la rupture du contrat et parfois la réparation du préjudice.

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